人財戦略

従業員は経営理念の実現に不可欠で大切な「人財」であり、価値創造の源泉となる「資本」であるとの認識のもと、「人財」 ソリューション収益力の強化へ積極的に投資し、その価値を持続的に高めていくことで、地域社会の持続的な発展とともに当社グループ自身の持続的な成長をめざしています。また、従業員は重要な「ステークホルダー」であり、経営理念では「従業員が誇りを持って働ける魅力ある会社であり続ける」ことを掲げています。
こうした考えのもと、長期的にめざす姿である「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」の実現に向けて、人的資本の最大化に向けた基本方針である「グループ人財ポリシー」を制定するとともに、中長期的にめざす人財ポートフォリオの構築に向けて経営戦略と連動した「グループ人財戦略」を策定しています。

経営理念に基づいた当社グループの人財に関する基本方針として「グループ人財ポリシー」を制定しています。

〈基本的な考え方〉

〈求める人財〉

当社グループは、外部環境の変化に対応しつつ、長期的にめざす姿を実現するために、経営戦略と連動したグループ人財戦略を策定し、As is-To beギャップの解消に向けて、中長期的な視点で人財関連施策を実施しています。

人的資本への投資を通じて、営業人員の増加（＝Quantity）とスキルレベル向上による1人あたりソリューション収益額の増加（＝Quality）をはかり、収益の根幹をなすソリューション収益力の強化を実現します。

「グループ人財戦略」は2027年度までを計画期間とし、3つの基本テーマとして①『成長意欲・挑戦意欲を大切にする「人づくり」』、②『多様な人財がいきいきと活躍できる「組織づくり」』、③『個々のWell-beingを起点にした「環境づくり」』を掲げています。
3つの基本テーマのもとで、10の主要施策に取り組み、従業員エンゲージメント（会社の総合的魅力）を高めながら、Quantity（営業人員割合）・Quality（1人あたりソリューション収益）の面でめざす人財ポートフォリオを構築し、その結果として経営目標であるROE7%程度の達成をめざしていきます。

事務量の削減や業務効率化等による構造改革を通じて総人員をスリム化しつつ、事務人員のリスキリング等により営業人員を増強することで、2027年度に営業人員割合60%程度をめざします。営業人員については、特にお客さまへのソリューション提供に従事する人員を「ソリューション営業人員」と定義し、計画的に育成・確保していきます。
営業人員増強にあたって、新卒採用の強化による質の高い人員の確保やキャリア採用の強化による専門性の高い人財の確保にも取り組んでいきます。

研修の拡充や自己啓発支援の強化等により、営業店のスキル上級者の割合を高めるとともに、高度なスキルを修得する越境学習等により本部直接営業人員を増強することで、高い業務遂行力と高度な知識を備えたソリューション営業力の高い人財を育成していきます。
それにより、2027年度に1人あたりソリューション収益額90百万円強の実現をめざします。

当社グループでは、経営陣と従業員との対話の頻度を増やすことで、経営戦略や人財戦略などに対する従業員の理解度を高めるほか、従業員の声を経営に反映する取り組みをおこなっています。
2022年度には、全従業員を対象として経営戦略等の説明をおこなうタウンミーティング（ラージ）を78回実施しました。また、おもに課長級以下を中心に、営業店の声を聴くとともに、役員から直接経営方針や経営の思いを伝える、少人数でのタウンミーティング（スモール）を132回実施しました。
このタウンミーティングをおこなう中で従業員から「より個人の成長につながる時間を持ちたい」との声が多く寄せられたことを踏まえ、横浜銀行では、従来業務のあり方を抜本的に見直すことで自己実現に充てられる時間を創出し、従業員の働きがい・エンゲージメントを向上させるため、「働きがい向上プロジェクトチーム」を立ち上げました。従業員へのアンケートやヒアリングを通じて得られた経営課題の解決に向け、全社横断的に施策を実施することで、行動変革、カルチャー改革につなげ、活力ある職場の実現をめざしています。
こうした取り組みに加え、人財戦略の3つの基本テーマに基づいた主要施策の実施により、会社の総合的な魅力を高めていきます。

グループ人財戦略に基づく人財関連施策の実施にあたっては、ソリューションビジネスを支える人財育成に重きをおいた「人づくり」を中心に、「組織づくり」、「環境づくり」を含め、人的資本投資を強化していきます。

長期的にめざす姿であるソリューション・カンパニーを実現するには、ソリューション提供活動を担う担当者のスキルや専門性の向上が大切だと考えています。
こうした考えのもと、OJTとOff-JTが連動した人財育成を実践するとともに、行内公募、外部出向、自己啓発支援といった挑戦機会を拡大し、従業員一人ひとりの成長意欲に積極的に応えていきます。

横浜銀行では、ソリューション営業人員に求められる能力（スキル・知識）を定義し、その習熟状況を可視化するとともに、個々人の習熟度に応じた教育・研修機会を提供し、スキルアップをはかっていくことを目的に、法人部門・個人部門別にスキル認定制度を導入しています。本認定制度の運用により、営業店におけるソリューション営業の担い手の拡大に取り組んでいます。
本認定制度は、半期ごとに、「スキル習熟度」「教養」「実績」の3要素をもとに、ソリューション営業担当者のスキルレベルを総合的に可視化する仕組みであり、法人部門・個人部門それぞれで渉外担当者のスキルレベルを測定しています。なお、東日本銀行では、法人部門において所定のスキルレベルごとのチェック項目の判定により、スキルレベルを測定しています。
本認定制度のもとで、ソリューション営業担当者のスキルを効果的にレベルアップいくために、「OJTとOff-JTを強く連動させた人財育成」に取り組んでいます。Off-JTでは、部門別・スキルレベル別の集合研修と集合研修実施後の継続的なフォローにより、着実なスキルの習得・定着を支援する一方、OJTでは集合研修実施後に研修での学びが発揮できる案件を担当できるよう配属するなどし、担当者が早期に営業店での実践をはかることで、スキル向上と成長が実感しやすい人財育成態勢を整えています。
こうした取り組みを通じて、高度なソリューションスキル・知識を備え、豊富なソリューション提供実績を有したスキルレベル上級者の割合を高めていくことで、ソリューション営業態勢の高度化につなげていきます。

当社グループは、ソリューションビジネスの質の向上に向けて、スキル認定制度に基づく営業店全体としてのスキルレベルの引き上げに加え、高付加価値なソリューション提供能力を備え、お客さまに直接的にソリューション提供をはかる機能を有する本部直接営業部門（ソリューション営業部など）の強化に取り組んでいます。
本部直接営業部門は、スキルレベル上級者の異動、メガバンク・政府系金融機関・ファンドなどへの教育派遣人財の配属および専門性の高いソリューション営業人員のキャリア採用により、計画的な人員の増強をはかっています。
こうした取り組みと並行して、本部直接営業部門から営業店の支店長・役職者などへの計画的な人事ローテーションをおこなうことにより、営業店も含めた当社グループ全体としてのソリューション営業態勢の高度化を進めています。

従業員の自己啓発意欲を高め、主体的にキャリア形成に挑戦するための公募制度として、「行内公募」と「リスキリングチャレンジ」を実施しています。
行内公募はキャリアステージを問わず応募できる制度としており、本部各部への配置のほか、外部出向やMBA取得のための派遣も実施しています。2022年度の応募者は220名となり、キャリア実現に向けた具体的なアクションが全行規模で拡大しています。2023年度には「FA制度」を導入し、一定の資格や経験を有する行員が自ら希望する部署に手を上げる機会を提供しています。
リスキリングチャレンジは、営業店や本部の事務担当者向けの公募制度であり、自身の現在のスキルと、今後必要とされるスキルのギャップに適応する「リスキリング」に挑戦するための仕組みです。なりたい自分を描くためのキャリアロードマップの提示や、本部各部の業務を理解する「JOB FORUM」などの支援も実施しています。取り組みを開始した2021年度の応募者は91名、2022年度の応募者は231名となり、うち130名がトレーニーとして採用され、95名が営業部門や本部など新たな職務に転換しています。

横浜銀行では、自己成長、本業または地域への貢献など、一定の要件に沿った社外兼業や副業を認める制度として、2021年10月に「キャリア・イノベーション支援制度（兼業・副業）」を導入しました。銀行業務以外の多様な経験等を社外で積む機会を拡充することにより、行員の主体的なキャリア形成と、これまでのキャリアの延長線にはない成長を後押しするとともに、人財の多様性や専門性を高め、業務の生産性向上や風土改革につなげていくことを目的としています。制度導入以降、10名が利用しています。
なお、東日本銀行においても、2023年度中に兼業・副業制度の導入を予定しています。

従業員の自律的なキャリア形成の促進・支援のため、従業員のキャリア開発やキャリアパスに関する相談などを受け付ける「キャリア相談窓口」を設置しています。

経済・社会環境の変化に柔軟に対応しつつ、多様化・高度化する地域社会・お客さまのニーズに対して最適なソリューションを提供し続けるためには、さまざまなバックグラウンドや専門性を持った人財が個々の能力を最大限発揮できる組織であることが重要です。
組織基盤の構築に向けて、人財の採用を当社グループの重要な経営課題に位置付け、これまで以上に採用活動を強化するほか、タレントマネジメントの高度化、シニア人財の活躍推進、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）のさらなる推進に取り組み、多様な人財がいきいきと活躍できる組織の実現をめざします。

当社グループでは、従業員一人ひとりのスキルや知識、適性やキャリアデザインといった情報を一元管理するツールとして、タレントマネジメントシステムを導入しており、従業員の能力を最大限発揮するための戦略的な人事運用への活用を進めています。今後は「スキルの可視化と適材適所の人員配置の実現」をめざし、営業店や本部各部署の特性に応じた戦略的な人員配置が可能となる仕組みを整備していきます。

人生100年時代が到来し、従業員一人ひとりの就業ニーズも多様化する中、充実したセカンドキャリアを歩み、いきいきと働くことができるよう支援することの重要性が高まっています。また、地域の取引先企業からも持続的な成長の実現に向けて当社グループ出身者を活用したいという要望が寄せられています。こうした状況を受け、豊富な経験や高いスキルをもつシニア人財が行内外問わず長く活躍していけるよう、リカレント・リスキルをおこなう研修を拡充し、これまでの銀行業務で培った知識、スキル、経験を生かしながら、労務管理やDX支援など現在求められている最新の知識の習得を支援しています。当社グループ内での新たな活躍機会の提供や、地域金融機関として地域社会の発展・成長に貢献するための取引先等への外部出向にも取り組み、さらなるシニア人財の活躍推進に取り組んでいます。

当社は、マテリアリティの1つに「働き方改革・ダイバーシティの推進」を掲げており、地域社会の一員として各施策に取り組んでいます。具体的には、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンポリシーに基づき、経営層の関与のもと、全従業員を対象にダイバーシティ推進やアンコンシャスバイアスに対する理解を促進する研修を実施するなど、多様な従業員が活躍できる職場環境づくりを進めています。
なお、ダイバーシティの推進については、取締役会において半期に1回進捗状況を確認し、担当役員の管理監督のもと、社外取締役等の意見も積極的に取り入れながら課題の整理や施策の方向性について議論をおこない、時代の変化に素早く対応できる体制としています。

当社グループでは、さまざまな考え方を経営諸施策に反映させ、多様化・高度化する地域社会・お客さまのニーズに応えていくため、マネージャーの多様性の確保、女性活躍推進を重要な経営課題の１つとして捉え、経営会議においても積極的に議論しています。
横浜銀行では、2022年度より経営層・管理職層の育成を目的とする女性活躍推進プロジェクト「TSUBAKIプロジェクト」を実施しており、研修や社外取締役との座談会などを織り交ぜながら、管理職への登用を見据えたキャリア形成支援や管理職候補人財の育成を実施しています。また、東日本銀行では、女性活躍に向けたキャリア形成支援として「キャリアサポートセミナー」を実施しています。こうした取り組みにより、当社グループの女性管理役職者比率を、2022年度の16%から2027年度には25%に引き上げることを目標としています。

当社グループは、事業をおこなう国や地域との良好な関係を構築し、持続可能な発展に貢献するうえで、現地雇用や現地調達が重要な役割を果たすと考えています。海外拠点では、地域の習慣やニーズに精通する人財の現地採用を積極的におこなっており、2023年4月１日時点の現地採用の従業員数は48名にのぼります。
現地採用の従業員に対して、労働時間や賃金等に関する労働基準やコンプライアンスなどの重要な事項については英語や中国語といった海外拠点での使用言語に翻訳したうえで全従業員へ伝達し、理解の浸透をはかっています。
なお積極的に外国籍人財の管理役職者への登用を進めており、2023年4月1日時点の外国籍の管理役職者数は11名となっています。

2019年4月に「株式会社はまぎんビジネスチャレンジド」を開業し、障がい者の自立を支援し、共生社会の実現をめざしています。なお、2020年4月に特例子会社としての認定を、2021年5月には特例子会社の関係会社特例認定（特例子会社の範囲に浜銀総合研究所、浜銀ファイナンス、浜銀TT証券を追加）を取得しました。当社グループの2023年3月時点の障がい者雇用率は2.53%となっています。

従業員一人ひとりがその持てる能力を最大限発揮するには、活力ある組織風土であること、心身ともに健康かつ安心して働ける職場環境であることが前提になります。多様な価値観やライフスタイルを持った従業員一人ひとりのWell-beingを起点にした、組織風土の醸成や職場環境の整備を進めます。

当社グループでは、従業員一人ひとりのモチベーション向上と組織の活性化をはかるとともに、キャリアビジョンの実現をバックアップし人財育成・能力開発をはかるための仕組みとして、パートタイマーを含むすべての従業員を対象に人財評価制度を導入しています。
人財評価制度は、個人面接を通じた「目標設定」「実績評価」「フィードバック」という年次の「目標による管理（MBO:ManagementBy Objective）」を基本とする一連のフローであり、業績評価や賞与評価といった短期的な評価から、異動・昇格・昇進といった中長期的な評価に至るまで、個々人の能力の発現に向けて実施・運用されている評価制度です。

当社グループでは、年次・性別などの属人的要素によらず、パートタイマーを含むすべての従業員に対し、職務の難易度や範囲、役割などに基づく職責の重さや業績貢献度に応じた公正・公平な処遇を徹底することで、一人ひとりの挑戦意欲や成長意欲を高めています。
また、福利厚生制度や成長機会についても同様に提供しています。
なお、賃金については最低賃金や同一労働同一賃金に関する法令を遵守しています。

時間や場所に捉われない柔軟で多様なワークスタイルを確立しWell-beingの向上につなげるため、横浜銀行では「はまぎんスタイル」、東日本銀行では「東日本NewStyle」として、テレワーク勤務制度の整備やサテライトオフィスの導入をおこなっているほか、オンラインツールの活用や脱「紙・ハンコ」文化に対する啓発活動などをおこなっています。
さらに、総労働時間の見える化や勤務間インターバル制度の導入もおこない、より効率的な働き方に向けた意識改革を進めています。

従業員一人ひとりがその持てる力を最大限発揮するためには、心理的安全性が高く健全な職場であることが求められます。当社グループでは1on1ミーティングを活用し、業務上の悩みからプライベートの相談まで上司と部下が気兼ねなく話し合う機会を設け、上司と部下の相互理解、信頼関係の構築を通じて心理的安全性の確保につなげています。
また、当社グループでは、就業規則においてあらゆるハラスメントの禁止について明文化しているほか、全従業員を対象としたハラスメント防止研修や管理職を対象としたハラスメントの報告対応に関する研修の実施、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、SOGI（ソジ）^（※）ハラスメント等に関する「ハラスメント相談窓口」の社内外への設置や、内部通報制度（ホットライン）の構築を通じて、ハラスメントの防止や適切な対応に取り組んでいます。
さらに、従業員が育児や介護と仕事の両立、自身や周囲におけるダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関する事項全般について相談可能な窓口も設置しており、心理的安全性を確保するための職場環境の整備も広く進めています。
なお、相談内容については守秘義務を担保し、相談者および関係者のプライバシーについても保護される体制を整えています。

従業員一人ひとりの働きがいやエンゲージメント向上に向けた経営諸施策の企画・立案に活かしていくことを目的に、従業員意識調査を毎年実施しています。
外部専門家の監修のもと、当社独自の設問を策定・導入し、回答結果は経年比較も含めて組織の現状、強み、課題等を分析しながら、人財戦略の基本テーマである「人づくり」「組織づくり」「環境づくり」に関連する施策につなげています。

【従業員意識調査結果(2022年度）】

セクシュアル・マイノリティ（LGBTQ+）への理解促進をはかるため、eラーニングや本部役員向け勉強会、休日セミナーを実施するとともに、ALLY（アライ：LGBTQ+の方々の活動を支援・支持する人）を増やすための啓発活動の一環として社内SNS等におけるコミュニティの開設や、希望する従業員への啓発シール（ALLYシール）の配付をおこなっています。また、横浜銀行本店ビル内に「男女共用トイレ」を設置しているほか、休暇や支給金等の福利厚生制度において従業員の「配偶者」の範囲に事実婚・同性婚の相手方を含めるなど、従業員の多様な家族の在り方を尊重するための取り組みを加速させています。
こうした取り組みが評価され、2022年度には、セクシュアル・マイノリティ（LGBTQ+）への取り組みを評価する「PRIDE指標2022」（運営：任意団体work with Pride）において、最高評価「ゴールド」を地方銀行で初めて受賞しました。