人財戦略

従業員は経営理念の実現に不可欠で大切な「人財」であり、価値創造の源泉となる「資本」であるとの認識のもと、「人財」 ソリューション収益力の強化へ積極的に投資し、その価値を持続的に高めていくことで、地域社会の持続的な発展とともに当社グループ自身の持続的な成長をめざしています。また、従業員は重要な「ステークホルダー」であり、経営理念では「従業員が誇りを持って働ける魅力ある会社であり続ける」ことを掲げています。
こうした考えのもと、長期的にめざす姿である「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」の実現に向けて、人的資本の最大化に向けた基本方針である「グループ人財ポリシー」を制定するとともに、中長期的にめざす人財ポートフォリオの構築に向けて経営戦略と連動した「グループ人財戦略」を策定しています。

経営理念に基づいた当社グループの人財に関する基本方針として「グループ人財ポリシー」を制定しています。

〈基本的な考え方〉

〈求める人財〉

当社グループは、外部環境の変化に対応しつつ、長期的にめざす姿を実現するために、経営戦略と連動したグループ人財戦略を策定し、As is-To beギャップの解消に向けて、中長期的な視点で人財関連施策を実施しています。

「グループ人財戦略」は2027年度までを計画期間とし、3つの基本テーマとして①『成長意欲・挑戦意欲を大切にする「人づくり」』、②『多様な人財がいきいきと活躍できる「組織づくり」』、③『個々のWell-beingを起点にした「環境づくり」』を掲げています。
3つの基本テーマのもとで、10の主要施策に取り組み、従業員エンゲージメント（会社の総合的魅力）を高めながら、Quantity（営業人員割合）・Quality（1人あたりソリューション収益）の面でめざす人財ポートフォリオを構築し、その結果として経営目標であるROE7%程度の達成をめざしていきます。

グループ人財戦略に基づく施策の実施にあたっては、ソリューションビジネスを支える人財育成に重きを置いた「人づくり」を中心に、「組織づくり」、「環境づくり」を含め、人的資本投資を強化していきます。

人的資本への投資を通じて、営業人員の増加（＝Quantity）とスキルレベル向上による1人あたりソリューション収益額の増加（＝Quality）をはかり、収益の根幹をなすソリューション収益力の強化を実現します。研修の拡充や自己啓発支援の強化等により、営業店のスキル上級者の割合を高めるとともに、高度なスキルを修得する越境学習等により本部直接営業人員を増強することで、高い業務遂行力と高度な知識を備えたソリューション営業力の高い人財を育成し、2027年度に1人あたりソリューション収益額90百万円強の実現をめざします。

従業員一人ひとりの働きがいやエンゲージメント向上に向けた経営諸施策の企画・立案に活かしていくことを目的に、従業員意識調査を毎年実施しています。
外部専門家の監修のもと、当社独自の設問を策定・導入し、回答結果は経年比較も含めて組織の現状、強み、課題等を分析しながら、人財戦略の基本テーマである「人づくり」「組織づくり」「環境づくり」に関連する施策につなげています。
従業員意識調査の結果としては、前年比較で会社の総合的魅力の指数が上がっております。一昨年から従業員との対話機会を拡大し、エンゲージメント向上に取り組んでおり、タウンミーティングや従業員向け説明会を積極的におこない、従業員の声を経営に反映しているほか、経営戦略や人財戦略等に対する従業員の理解を高める取り組みをおこなっています。これらの取り組みの効果が、従業員意識調査の結果に反映されたのではないかと考えています。引き続き、従業員と価値観を共有しながら「同じ船に乗る」という意識を深めるよう、今後も対話を続けていきます。

研修の拡充や自己啓発支援の強化等により、営業店のスキル上級者の割合を高めるとともに、高度なスキルを修得する越境学習等により本部直接営業人員を増強することで、高い業務遂行力と高度な知識を備えたソリューション営業力の高い人財を育成していきます。
それにより、2027年度に1人あたりソリューション収益額90百万円強の実現をめざします。

当社グループでは、経営陣と従業員との対話の頻度を増やすことで、経営戦略や人財戦略などに対する従業員の理解度を高めるほか、従業員の声を経営に反映する取り組みをおこなっています。
2022年度には、全従業員を対象として経営戦略等の説明をおこなうタウンミーティング（ラージ）を78回実施しました。また、おもに課長級以下を中心に、営業店の声を聴くとともに、役員から直接経営方針や経営の思いを伝える、少人数でのタウンミーティング（スモール）を132回実施しました。
このタウンミーティングをおこなう中で従業員から「より個人の成長につながる時間を持ちたい」との声が多く寄せられたことを踏まえ、横浜銀行では、従来業務のあり方を抜本的に見直すことで自己実現に充てられる時間を創出し、従業員の働きがい・エンゲージメントを向上させるため、「働きがい向上プロジェクトチーム」を立ち上げました。従業員へのアンケートやヒアリングを通じて得られた経営課題の解決に向け、全社横断的に施策を実施することで、行動変革、カルチャー改革につなげ、活力ある職場の実現をめざしています。
こうした取り組みに加え、人財戦略の3つの基本テーマに基づいた主要施策の実施により、会社の総合的な魅力を高めていきます。

グループ人財戦略に基づく人財関連施策の実施にあたっては、ソリューションビジネスを支える人財育成に重きをおいた「人づくり」を中心に、「組織づくり」、「環境づくり」を含め、人的資本投資を強化していきます。

長期的にめざす姿であるソリューション・カンパニーを実現するには、ソリューション提供活動を担う担当者のスキルや専門性の向上が大切だと考えています。
こうした考えのもと、OJTとOff-JTが連動した人財育成を実践するとともに、行内公募、外部出向、自己啓発支援といった挑戦機会を拡大し、従業員一人ひとりの成長意欲に積極的に応えていきます。

ソリューションビジネスの担い手の拡大と質の向上に向けて、スキルを可視化したうえで、OJTとOff-JTの連動に取り組み、従業員一人ひとりの着実なスキルの修得・定着を支援することで、成長が実感しやすい人財育成態勢を整えています。
「スキルの可視化」に向けては、ソリューション営業人員に求められるスキルを定義し、横浜銀行では、法人部門・個人部門別にスキル認定制度を導入し、東日本銀行では、法人部門において所定のチェック項目の判定により、スキルレベルを測定・評価する制度を導入しています。
「OJTとOff-JTの連動」に向けては、OJTでは、担当者が早期に経験を積み、研修での学びが発揮できるよう配属をおこない、Off-JTでは、金融ビジネススクールの講師陣による部門別・スキルレベル別の集合研修と研修実施後の継続的なフォローにより、「担い手の着実な育成」と、高度なスキルや知識、豊富な経験を有する「スキルレベル上級者割合の向上」をはかっています。

自己成長、本業または地域への貢献など、一定の要件に沿った社外兼業や副業を認める制度として、「キャリア・イノベーション支援制度（兼業・副業）」を導入しており、制度導入以降、17名が利用しています。銀行業務以外の多様な経験等を社外で積む機会を拡充することにより、従業員の主体的なキャリア形成と、これまでのキャリアの延長線にはない成長を後押しするとともに、人財の多様性や専門性を高め、業務の生産性向上や風土改革につなげています。

従業員の自律的なキャリア形成の促進・支援のため、従業員のキャリア開発やキャリアパスに関する相談などを受け付ける「キャリア相談窓口」を設置しています。

従業員の自己啓発意欲を高め、主体的にキャリア実現に挑戦するための公募制度として、「行内公募」と「リスキリングチャレンジ」を実施しています。
行内公募はキャリアステージを問わず応募できる制度としており、本部各部への配置のほか、外部出向やMBA取得のための派遣も実施しています。2023年度の応募者は114名となり、キャリア実現に向けた具体的なアクションがグループ全体で拡大しています。横浜銀行では、2023年度に「フリーエージェント制度」を正式導入し、一定の資格や経験を有する行員が自ら希望する部署に手を挙げる機会を提供しています。そのほかにも、挑戦機会の拡大に資する取り組みとして、ミドルマネージャー層のマネジメント能力向上を目的に、包括連携協定を締結する国立大学法人横浜国立大学の教育プログラム「マネージャー経験者のためのラウンドテーブル研修」に対する公募による派遣などをおこなっています。
リスキリングチャレンジは、営業店や本部の事務担当者向けの公募制度であり、自身の現在のスキルと、今後必要とされるスキルのギャップに適応する「リスキリング」に挑戦するための仕組みです。なりたい自分を描くためのキャリアロードマップの提示や、本部各部の業務を理解する「JOB FORUM」などの支援も実施しています。2021年度の取組開始以降の応募者は累計422名となり、うち176名がトレーニーとして採用され、育成期間を修了した147名が営業部門や本部など新たな職務に転換しています。

多様化・高度化する地域社会・お客さまのニーズに対して最適なソリューションを提供するためには、多様な人財が個々の能力を最大限発揮できる組織であることが重要です。これまで以上に採用活動を強化するほか、タレントマネジメントの高度化、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）のさらなる推進、シニア人財の活躍推進に取り組み、多様な人財がいきいきと活躍できる組織づくりを進めています。

育児等のライフイベントに応じて柔軟に働くことができるよう、時短勤務制度や、託児費用・家事代行サービスの費用補助制度を用意しています。横浜銀行では、「産育休復職支援プログラム」を導入し、休業中の自己学習のサポートや座談会の開催を通じて、従業員がスムーズに復職できる態勢を整えています。このプログラムは、産育休を1か月以上取得した従業員のうち約2割が利用しています。
また、2024年2月には、産育休を取得中の行員を対象に、横浜銀行・東日本銀行・神奈川銀行の3行共催で復職後の働き方をシミュレーションするワークショップや受講者同士のディスカッションなどを盛り込んだ復職直前セミナーを実施するなど、グループが一体となり、スムーズな復職に対する支援をおこなっています。

当社グループは、事業をおこなう国や地域との良好な関係を構築し、持続可能な発展に貢献するうえで、現地雇用や現地調達が重要な役割を果たすと考えています。海外拠点では、地域の習慣やニーズに精通する人財の現地採用を積極的におこなっており、2024年4月1日時点の現地採用の従業員数は53名です。現地採用の従業員に対して、労働時間や賃金等に関する労働基準やコンプライアンスなどの重要な事項については英語や中国語といった海外拠点での使用言語に翻訳したうえで全従業員へ伝達し、理解の浸透をはかっています。なお、積極的に外国籍人財の管理役職者への登用を進めており、2024年4月1日時点の外国籍の管理役職者数は11名です。

特例子会社「株式会社はまぎんビジネスチャレンジド」を中心に、障がい者の自立を支援し、共生社会の実現をめざしています。従業員への情宣ツール「はまチャレ広場」の発信や、人事部門や障がいのある部下を持つ管理者を対象に、外部講師を招いた勉強会の開催などをおこない、活躍支援に向けた職場環境の整備をおこなっています。なお、当社グループの2023年度末時点の障がい者雇用率は2.65%です。

従業員一人ひとりがその持てる能力を最大限発揮するには、活力ある組織風土であること、心身ともに健康かつ安心して働ける職場環境であることが前提になります。多様な価値観やライフスタイルを持った従業員一人ひとりのWell-beingを起点にした、組織風土の醸成や職場環境の整備を進めています。

横浜銀行ではキャリアオーナーシップに基づき、従業員一人ひとりが自律的にキャリアデザインを描くことができるよう、社内イントラに「キャリアデザインポータル」を開設し、キャリアデザインを描くうえで参考となる、諸施策や諸制度、キャリアパス事例などの情報を整備・集約しアクセシビリティの向上をはかっています。
なお、管理職層には、人的資本の価値向上の視点を持ち部下のキャリア実現を支援するスキルが求められるため、当社グループでは外部講師による研修や勉強会を通じて、マネジメント力の向上やコーチング力の向上に向けた支援を強化しています。

当社グループでは、従業員一人ひとりのモチベーション向上と組織の活性化をはかるとともに、キャリアビジョンの実現をバックアップし人財育成・能力開発をはかるための仕組みとして、パートタイマーを含むすべての従業員を対象に人財評価制度を導入しています。人財評価制度は、個人面接を通じた「目標設定」「実績評価」「フィードバック」という年次の「目標による管理（MBO:Management By Objective）」を基本とする一連のフローであり、業績評価や賞与評価といった短期的な評価から、異動・昇格・昇進といった中長期的な評価に至るまで、個々人の能力の発現に向けて実施・運用されている評価制度です。

当社グループでは、従前より、年次・性別などの属人的要素によらず、パートタイマーを含むすべての従業員に対し、職務の難易度や範囲、役割などに基づく職責の重さや業績貢献度に応じた公正・公平な処遇を徹底しています。2023年度・2024年度には、2期連続で、物価の上昇等も踏まえた給与改定（ベースアップ）をおこないました。なお、すべての従業員の賃金について、最低賃金や同一労働同一賃金に関する法令を遵守しており、その方針について社内規程等に明記しています。

〈横浜銀行人事制度改定の実施〉

横浜銀行では、ソリューション・カンパニーへの転換に向け、「従業員一人ひとりの成長意欲・挑戦意欲の向上」、「新卒採用および若手層を中心としたリテンションの強化」、「専門人財の確保・育成の強化」の3点を目的に、2024年7月に人事制度改定をおこないました。早期登用を可能とするための資格の一部統合や、「スタイル制」の新設による複線型キャリアの実現などにより、年功的・属人的な運用ではなく、実力主義の人事運用と、一人ひとりの価値観・適性に応じたキャリア実現などをめざします。

男性の育児休業、配偶者出産時の特別休暇、こどもの学校行事等の際に取得可能なワークライフバランス支援休暇といった各種休暇制度の整備、取得の推奨により、性別を問わない育児への参画を促しています。
特に、女性活躍推進の素地となる「男性の家事・育児参画」の啓発活動に力を入れており、2023年度の男性の育児休業取得率はグループ3行で111.7%です。
このほか介護離職の防止や不妊治療との両立支援に関しても、研修での周知や、ガイドブックの制定およびビデオコンテンツ導入といったツールの活用により理解を高め、従業員それぞれが置かれた状況に応じてワークライフバランスを実現できる態勢を整えています。
こうした取り組みが評価され、当社グループは、2023年度「Nextなでしこ共働き・共育て支援企業」に選定されました。

従業員一人ひとりがその持てる力を最大限発揮するためには、心理的安全性が高く健全な職場であることが求められます。当社グループでは1on1ミーティングを活用し、業務上の悩みからプライベートの相談まで上司と部下が気兼ねなく話し合う機会を設け、上司と部下の相互理解、信頼関係の構築を通じて心理的安全性の確保につなげています。
また、当社グループでは、就業規則においてあらゆるハラスメントの禁止について明文化しているほか、全従業員を対象としたハラスメント防止研修や管理職を対象としたハラスメントの報告対応に関する研修の実施、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、SOGI（ソジ）^（※）ハラスメント等に関する「ハラスメント相談窓口」の社内外への設置や、内部通報制度（ホットライン）の構築を通じて、ハラスメントの防止や適切な対応に取り組んでいます。
さらに、従業員が育児や介護と仕事の両立、自身や周囲におけるダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関する事項全般について相談可能な窓口も設置しており、心理的安全性を確保するための職場環境の整備も広く進めています。
なお、相談内容については守秘義務を担保し、相談者および関係者のプライバシーについても保護される体制を整えています。

当社グループは、人権を尊重する取り組みとして、人権方針に定める人権デュー・ディリジェンスを通じて、人権課題を特定し、各種相談窓口やアンケートの内容・結果等に基づき、従業員に関する人権への負の影響を及ぼす課題の評価を進めています。また、人権への負の影響を防止・軽減するため、人権に関する正しい知識と理解を深めるための啓発研修や勉強会を実施しているほか、人権啓発に関する標語を募集して優秀作品の表彰を実施するなど、従業員の人権尊重に対する意識向上に取り組んでいます。